2022年には、多くのことをアルゴリズムに依存しています。 考えてみてください。アルゴリズムは通常、銀行に住宅ローンを提供するかどうかを指示し、大学は成績予測ソフトウェアを使用して申請者を登録するかどうかを決定します。また、毎日の通勤バスでさえ数学的な指示によって制御されます。 しかし、私たちは私たちの生活のあらゆる側面にアルゴリズムを歓迎すべきでしょうか? 昨年3月、HBOMaxから画期的なドキュメンタリーがリリースされました。ペルソナ:パーソナリティテストの背後にある暗い真実。」 このドキュメンタリーは、性格検査が広く使用されているため、「アメリカ企業における差別の恐ろしい現実を明らかにした」と主張しています。 魅力的な予告編の中で、インタビュー対象者は「人々を傷つけているアルゴリズムがあります」と述べています。 しかし、その主張はどれほど真実ですか? 世界中の企業は、時間とお金を節約する方法として、DiSC、Myers-Briggs、およびその他の最新の評価などの性格検査に目を向けています。 熱心な人事マネージャーは、彼らが文化の適合性、コミュニケーションスタイル、およびキャリアの軌跡を探求するための優れた方法であると主張していますが、応募者を判断するために本当にそれらを使用する必要がありますか? 欠点は何ですか? それは悪い経験を生み出します Society for Human Resource Managementの調査によると、人事専門家の22%が性格検査を使用しています。 これらのテストでは、「説得力、詳細志向、誠実性、ルールに従うこと、楽観主義、目標志向、データの論理的根拠、退屈の傾向」などの特性を評価できます。 人事マネージャーは彼らを愛しているかもしれませんが、正規の従業員や応募者は、彼らが硬すぎて、煩わしく、時にはまったく神経質になっていることに気付くことがよくあります。 テストされることは、たとえそれがあなたの性格であっても、多くの否定的な意味合いを持つ可能性があります。 候補者は常に正直であるとは限りません それに直面しましょう、候補者は時々彼らのCVを埋めたり、彼らの経験を誇張したり、あるいは単に彼らの成果を誇張したりします。 それは人間の本性です。 私たちは皆、以前にそれをしました。 本当に仕事をしたい人の前で性格検査をすると、真実ではなく、聞きたいと思うことに基づいて質問に答えたくなるかもしれません。 これは結果を歪め、潜在的に不適合な候補者を残します。 […]
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