リモートの従業員であっても、パフォーマンスレビューの負担を軽減する方法

パフォーマンスレビューを好むサラリーマンはほとんどいないようです、労働者が自分の仕事をどれだけうまくやっているかのそれらの年次検査。 そして、多くの人は彼らを完全に憎んでいるか、恐れているようです。

Fortune 1000企業を対象とした2015年の調査では、従業員の3分の2近くが パフォーマンスレビューに不満がありました、彼らが自分の仕事に関連しているとは思わなかった–またはその両方。 2016年に実施された別の調査では、男性の4分の1と女性の5分の1近くが 泣いていると報告された 悪いレビューの結果として。 数字は若い労働者の方がさらに高かった。

そしてそれは、はるかに単純なパンデミック前の時代でした。 ほとんどすべてのプロの労働者 毎日オフィスにいて、同様に評価することができました。 今日は、完全に自宅で仕事をしている従業員もいれば、オフィスに来る従業員もいれば、2人の間で時間を割いている従業員もいるため、事態はさらに複雑になっています。 米国企業のほぼ75％ ハイブリッドモデルを採用しています、従業員の55％が、少なくとも週に3日はリモートで仕事をしたいと言っています。

私はの教授です 産業組織心理学、職場をよりよく理解するために科学的研究を行う分野。 ここに、雇用主とその従業員が直面すると私が信じる3つの課題と、それらを克服する方法があります。

1.親しみやすさのギャップ

最大の課題の1つは、上司とのつながりを築くことの難しさです。

マネージャーと同じ物理的空間を共有する従業員は、リモートで作業する従業員よりも定期的に彼らと対話する機会が多くなります。 これにより、オフィスに行く人は、ほとんどまたは常にリモートで作業する同僚よりも優位に立つことができます。

たとえば、マットは週5日オフィスに来ます。 同じ仕事をしているジェイクは、水曜日だけにそれをします。 時間が経つにつれて、マットは昼食に参加したり、オフィスで簡単なチャットをしたり、通りかかったときに「こんにちは」と言ったりできるため、相互のスーパーバイザーであるジルは、ジェイクよりもマットに自然に親しむようになります。ホール。

私たちが他の人に精通しているほど、 もっと私たちはそれらを好きになる傾向があります。 そして調査によると、マネージャーがあなたをどれだけ気に入っているか 大きな影響を与える可能性があります あなたの彼らの評価について。

競争の場でさえも最善の方法は、労働者が遠隔地で作業しているときに上司と簡単にやり取りできるようにすることです。 雇用主は、1日を通してリモートワーカーとの短いが頻繁なチェックインをスケジュールするか、マネージャーが対応可能な仮想オフィス時間を提供することでこれを行うことができます。

別の戦略は、すべての労働者が同様の方法で上司と通信するために使用できる常時接続のチャットルームを作成することです。 より多くの社会的相互作用を促進するために、企業は 幸せな時間をズーム それはパンデミックの間に人気になりました–しかし 理想的にはある意味で それ それらをより充実させる。

2.観察が少ない

私は生徒に、最も正確なパフォーマンス評価が得られるのは次の場合であることを教えています レビューは観察可能な行動に基づいています 特性の主観的な評価ではなく。

これは、動作を定義および標準化することは可能ですが、 評価者を訓練する それらを観察および評価する方法については、特性は本質的に主観的です。

特性「創造性」を取ります。 創造性をどのように定義しますか？ たとえば、「期待を下回る」から「期待を超える」までのスケールで、どのように評価しますか？

それを「斬新な状況で実用的なアイデアを生み出す」などの行動に変換することを想像してみてください。 これは、決して頻繁ではない規模で合理的かつ客観的に評価できるものです。

問題は、従業員がリモートで作業している場合、行動を観察することは不可能ではないにしても難しいということです。 これに対処する1つの方法は、雇用主が 結果ベースのシステム、クライアントの満足度、販売量、生産台数などの生産性指標に基づいて従業員が評価されます。これは、職位に合わせて設計された基準です。

業績評価の焦点を行動からすべての従業員の結果に移すことで、マネージャーは仕事に関する直属の部下を観察できないことを心配する必要がなくなります。 また、従業員は、最終結果に対してのみ責任を負うことにより、割り当てられたタスクをどのように完了するかを柔軟に決定できます。 したがって、すべての労働者は同じ基準に拘束されます。

労働者を均等に評価するのに役立つもう1つのオプションは 追跡技術の適用 –これは可能ですが 物議を醸す と 問題があるたとえば、従業員のプライバシーを侵害し、より多くのストレスを生み出すことによって。 一般に、これらのシステムは、リモートワーカーがコンピューターや電話にどのように時間を費やしているかを追跡します。

ただし、これらのシステムを正しく実装することは非常に重要です。たとえば、追跡対象と収集対象のデータに関して非常に透過的である必要があります。 正しく行われると、追跡は、顧客サービス担当者や管理アシスタントなど、特定のタイプの従業員をより公正に評価するための便利な方法になります。

3.それらすべてを支配する1つのレビュー

残念ながら、結果に基づくパフォーマンスレビューは、すべてのジョブで機能するとは限りません。

たとえば、生徒のテストスコアのみに基づいて教師を評価します 問題があるかもしれませんスコアは、貧困や家族のサポートの欠如などの環境要因にも影響されるためです。 同様に、長期戦略計画を担当する従業員は、計画が実行される前に計画が成功するかどうかを知ることができないため、結果に基づいてすぐに評価することはできません。

ここで重要なのは、すべての従業員に対して1種類のレビューシステムのみを使用することです。 さまざまな基準で従業員を評価すると、公平性が生まれ、法的な懸念さえ生じる可能性があります。そうすることで、平等雇用機会委員会による差別から明示的に保護されているグループの結果が異なる可能性があります。 差別することは違法です 人種、肌の色、宗教、性別、出身国、年齢、障害、または遺伝情報に基づいています。

評価は、誰が昇給または昇進を取得し、誰が解雇される可能性があるかを判断するのに役立つため、特に機密性の高いドキュメントです。 たとえば、あるタイプのレビューを使用している従業員のグループが、別のシステムに従う別のバッチよりも多くの昇進を取得するとします。これには、人種的少数派の割合も高くなります。 その後、組織は、2つの評価が同等であることを証明する必要がある差別訴訟に直面する可能性があります。

結局のところ、雇用主は、従業員の業績を効果的に測定できるタイプの評価を使用する必要があります。 結果の判断がうまくいかない場合、組織は行動ベースのシステムを試すことができますが、オフィスで働く従業員を支持しないようにそれを修正します。 もう1つのシステムは、コンピテンシーレビューです。 最も人気のあるタイプ、細部への注意、適時性、仕事の質などの能力について従業員を評価します。

パフォーマンスレビューは、多くの労働者にとって常に足かせになりますが、 組織の成功に不可欠です。 その性質上、彼らは耐え難いものになる可能性があり、誰もが昇給や昇進を得ることができるわけではありません。 しかし、少なくともレビューは公正であるべきであり、主に自宅で働く人など、誰もが不利になるべきではありません。

この記事 Yalcin Acikgoz、心理学の准教授、 アパラチア州立大学、から再発行されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で。 読む 原著。